年终奖是员工薪酬的一部分，也是激励员工的重要手段。但对很多企业而言，经常会面临企业和员工“双输”的结局，员工因年终奖生产对企业的不满从而离职，企业有财务付出却没有达到预期的激励目的。为什么会是这样呢？年终奖要起到正激励作用是有前提的。只有在员工认为自己得到的回报与自己的付出和自己的期望值比较吻合时，年终奖才会产生激励作用。
要想满足这个前提条件，使年终奖起到正激励作用并不容易。曾有统计说，87%的员工不满意公司的年终奖。有超过67%的被调查员工认为年终奖低于期望值。其实对于已经决定离职的员工而言，此时奖金的多少通常已经不能影响员工的决定了；但对于那些无近期离职计划的员工而言，如果奖金数额和本人的期望差距很大，则会成为其考虑离职的一个导火索；对于那些原本已是身在曹营心在汉的员工，如果对奖金不满，则加速了其离开。绩效考核结果来解决。但是，不是所有岗位的考核指标都可以量化。即使是可以量化指标的岗位员工，可以解决和自己同岗位员工比较问题，也难以解决跨部门比较的问题。
其次是和个人的过去比。我去年拿了那么多奖金，为什么今年只有（或只增加）这么多？其实原因可能有很多。公司业绩不如从前，公司奖金的总额可能减少了；员工的岗位发生变化，考核结果不如去年等等；
最后，员工会和其他公司的员工比。包括竞争对手的员工，包括身边的家人、同学和朋友等等。通常只和高者比，结果也可想而知。
我不同意本案例中关于绝对公平的提法。员工满意度来自于每个员工站在自己角度“认为”的公平。所以人力资源工作者需要在这方面多做工作。具体建议如下：
建议一：事先约定
财年开始之前，一定要制定书面的绩效考核方案，并以员工签字认可为结果。绝大多数员工是很看重奖金的金额的。我个人的经验是：奖金最好是可以算出来的。即把年终奖金的金额和量化的考核指标挂钩，事先用公式制定下来。这样到年底，每个人都可以自己算出自己的奖金，而方案又是事先员工同意过的，这样可以减少争议，减少员工的抱怨。至于定性的指标考核结果，建议可以和员工的工资级别和职务的晋升挂钩。
建议二：区别对待
我是同意案例中老总对年终奖发放方式的决定的。现实生活中，很多的企业出于现金流压力、避税和牵制员工等原因采取年终奖非一次性发放，或者摊...More...↓
员工领取完奖金就从企业离职，我认为这不能认作为是员工的错误行为。奖金是公司对员工过去一年工作的肯定，并不作为对未来的要求。所以员工有权力离开。此时公司应该多反思反思自己的问题，为什么留不住你想留住的员工。
要想解决员工“认为”自己付出和回报吻合的问题，首先面临公平的三大难题。
首先员工会和企业内部的人比。一个企业里奖金最高的人只有一个。比其拿得少的人都有可能认为：凭什么我拿得比他少。有人说此时可以用量化指标的
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