绩效设计中的激励及公平

　　在薪酬分配体系中，员工在工作中不以自己的绝对报酬为参考依据而更关心相对报酬，即关心自己与别人产出的差异，只有自己与别人对比后感到薪酬合理才会心情愉悦，才会更努力的工作，创造更好的价值。也就是说：公平是最好的激励方式。

　　因此，高校应重视绩效工资的激励作用和公平性的关系。

　　充分考虑绩效薪酬设计的外部公平性及内部公平性。外部公平性是指薪酬整体水平在外部的竞争性，尤其是行业内的竞争力。具体表现在全国同类型、相近水平高校之间的竞争力及和相关相近行业间的竞争力。绩效薪酬只有具备了一定的外部公平性，才能使高校留住人才、吸引人才、挖掘人才。内部公平性是指学校内部各组织间的薪酬分配是否公平。在不同部门，不同身份，不同岗位中区分衡量业绩，使他们之间保持平衡，绩效薪酬的分配才具有内部公平性，教师们才能够积极工作，主动创新。

　　建立系统、成熟的绩效考核体系。绩效考核体系必须建立在科学、合理、公平、广泛的基础上。既要有不片面追求量化的绩效考核指标，做到定量评价和定性评价相结合，又要有考虑多种因素的考核办法。要根据高校科研工作的特点，在制定考核办法上特别要注意团队考核和个人考核的关系，要充分考虑团队合作在整个工作的关键性，更要认可尊重个人业绩的贡献，合理分配二者权重。

　　要打破绩效薪酬的单一分配方式，发挥薪酬分配的激励作用。目前，高校的薪酬分配形势多以当期薪酬为主，强调短期工作效果，绩效薪酬设计缺乏激励性。要充分认识延期薪酬的有效激励作用，充分考虑科研工作的特点，相应制定灵活多样的绩效薪酬分配方式，做到当期分配、延期分配、年薪制等多种分配方式相结合，充分发挥绩效薪酬对教职工的激励作用。

　　高校绩效分配新思路

　　引入宽带薪酬。宽带薪酬是指把相近层次的工资合并到同一级别(建立“工资带”)，但是拉大同一级别内薪酬浮动的范围。这样可以最大限度的打破身份、职务、工作年限的短期束缚，在同一薪酬级别内充分考虑员工的实际贡献力来确定薪酬级别内的工资水平，可以使拥有高效率但资历尚浅的普通员工，享受到与资历深厚的员工相同或更高的薪酬待遇，甚至可以享受到高级管理者的薪酬待遇。

　　实行分类管理。高校的工作岗位主要分为3大类，即行政岗位、专业技术岗位和后勤服务岗位(工勤类)。这三类岗位的工作性质及工作内容存在较大差异。最好的方法就是采用不同的薪酬模式。专业技术人员易采用岗位工资加绩效工作的模式，行政人员考虑到工作量不易量化，可以采用考核综合业绩，参考全校平均工资增加相应权重模式，后勤工勤岗位可以考虑采用与市场接轨的模式运作。这样可以得到不同岗位的人的认可，体现绩效薪酬设计的公平性，充分激励员工。

　　改革绩效工资所占权重。近年，国家逐步加大了对海外学者和青年优秀科学家的资助力度，设立了“千人计划”，“海聚工程”等吸引海外优秀人才回国的项目。我们应该深刻地认识到这一点，在新一轮的绩效工资改革中，建立系统、成熟的绩效考核体系。同时强调工资体系中绩效工资所占比例。真正做到“多劳多得，优劳优得”。

　　从2010年起，高校已逐步开始进行绩效工资改革，薪酬分配体系发生了本质的变化。如何建立起一套既有激励效果又不失公平的绩效薪酬分配体系，是高校能否吸引人才、快速发展的关键。

　　现有薪酬体系中的问题

　　根据事业单位绩效工资改革方案的要求，目前国内高校大都正在制定绩效工资方案。总体而言，我国大多数高校现行的工资体系大体分为两部分，即国家工资及校内津贴。其中校内津贴又分为校内岗位工资(校内职务工资)及津贴(含校内课时结构等)。这样的工资体系虽然已经初步体现出了岗位管理的宗旨，但还是存在三个方面的问题。

　　第一，校内岗位津贴划分过细，级差小，不足以体现出贡献的差别，起不到激励作用。

　　第二，校内津贴，尤其是校内课时结构部分，在二级学院之间差距较大。目前，为了鼓励二级学院自主办学的主动性，高校多采用校内津贴分配权下放到二级学院，由其自行制订的做法。这就造成了不同学院之间课时费差异过大，一些对学校科研有重要贡献的基础性学科，由于在市场竞争力弱，创收效果不好，课时费也就低，很大程度上影响这一类教师付出时间和精力备课、授课，二级学院也不愿开设这类课。这对学校的科研核心竞争力影响很大。

　　第三，薪酬分配体系内的分配权重受到教师质疑。由于在现行的工资体系中，国家工资还占有很大的权重，而校内岗位工资多数与职称、职务及工作年限挂钩，真正能够体现出教师“贡献力”的“绩效薪酬”权重很小。特别是近年，高水平的青年科研工作者不断涌现，尤其是海外归来的新兴学科工作者或者应届博士，他们所产出的高水平科研成果往往可以位列国际前沿，但由于他们大多数人工作年限较短或者刚刚回国职称较低，在现行工资体系得不到相应权重的认可和体现，严重打击了这部分人的工作积极性。

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