近日，一家人力资源咨询公司怡安翰威特称，根据该公司的研究报告，2011年中国薪酬增长率达到9.2%。

　　很多人再次感叹自己“被收入”了。坦白说，这种心理近年来经常折磨着很多普通人。不过，很多研究报告的数据与结论，有着自己的立场考量以及目的，报告本身希望对企业和人们的消费行为形成一种引导。

　　这份研究报告指出，在中国，福利在人才吸引和保留上将更重要。而在新加坡则是职业发展、员工沟通和认可，澳大利亚则是职业发展、品牌一致性和公司声誉。但中国目前员工对福利的正面反馈正在下降，欠优的方案设计和实施。在这种背景下，较于其他福利，福利费用较低，员工认知价值较高，保险自选计划和弹性福利概念越来越被市场所接受和认同。

　　坦白说，无论哪个国家，员工敬业度都会与相应的薪酬福利有极大的关系，除了对公司的各种情感认知，以及对自己事业发展前景的预测，剩下的最重要的就是薪酬福利了。其实，中国员工敬业度低，原因可能是很复杂的，以前我们曾分析过，中国员工敬业度低，很大一个原因也是因为转型社会中人们普遍的一种浮躁心理以及投机心理。

　　而且，中国的医保福利较低是一个普遍的现象，用它来解释员工敬业度低，并不充分。这份报告指出来，“员工福利中的健康类保障，员工认知价值较高， 但福利费用较低”。在中国，这是一个普遍的现实，但却不是员工敬业度低的主要原因。原因在于，保障这种公共品在中国的完善才刚刚开始，比如大病医保，也是新近开始着力改革的。城镇医保与新农合的覆盖面扩大还需要更多的努力。保障作为一种公共品，尚未被普遍性的提供，而且提供的数量与现实需求还有很大差距。加上，企业对员工医保支出的那部分，很多时候可能缺乏监管，并不能完全执行相关规定。以上都导致了员工的福利费用较低。这是一个普遍现象，某一普通的员工(高管除外)可能无法依靠不断跳槽来解决。就如同一池塘里的青蛙，当池塘环境不怎么美好时，你在这片荷叶上呆着，跟跳到附近另一片荷叶上，境遇没什么太大区别。

　　这份报告想要引导人们的其实是，在基本的福利这么低的情况下，大家可以广泛地采用“自选计划”与“弹性福利”，其实，就是企业为员工或员工自己可以购买健康保险的自选动作来提高福利，企业可以以此留住人。但该报告也指出，“目前高端已经逐步扩张至中国企业本土高管，健康管理理念的转型驱动着健康保险产品的发展”。这恰恰说明，很多中小企业是不大可能会付出这笔开支的，而且普通的员工也不太可能采取这种昂贵的自选动作。这与网易这条新闻后面800多条义愤填膺的屌丝网友跟帖评论相符。

　　目前，在大家实际的收入增长不高的情况下，大部分人的保障是需要依靠国家提供的基本医保公共品来保障的。 这种公共品的提供现状与人们现实需求还差很远。认为企业或者个人可以多负担一点，采取自选动作来留人或是提高自身福利，是为了商业目的而回避真问题。即使明确高福利可以留人，提高薪酬福利可能未必是单个企业的能做的事情，至于个人，有头发谁想做癞痢，医保福利低的那些人群是不可能去自己购买更多商业保险为自己提供保障的。

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