集团公司范围内下属企业众多，下属企业作为集团公司体系内利润中心或者成本中心，如何提高下属企业经营效益是集团公司的首要的任务，而企业负责人的薪酬管理则是完成集团公司经营计划目标的重要激励手段，关系到集团各项生产任务的完成，也是目前集团公司对下属企业管理的一个重大课题和难题。

　　通过我们的实际运作和研究，我们总结集团公司对下属企业负责人的薪酬管理办法共计有四种。一是经营承包制；二是“三定”方法；三是“分类分级”对标方法；四是国资委公式。

　　一、经营承包法

　　经营承包方法相对比较简单，将各个企业负责人确定一个基本薪酬，然后确定一个利润提成比例，即可实施。在具体实施的过程中，提成比例可以相对固定，也可动态调整，以使激励效果更有针对性、更兼具有内外部公平性、激励效果也更为显著。

　　二、“三定”法

　　“三定”法主要适用于集团公司业务范围较为单一的行业，如电力企业。“三定”主要指的是定编、定结构、定水平。由于业务范围较为单一，通过行业对标非常容易确定企业领导人的岗位编制，岗位薪酬结构、薪酬水平，集团公司制定后非常容易得到贯彻，也更具有内外部公平性。

　　三、“分类分级”对标方法

　　如果集团公司业务多元化，如华润集团。此时，简单的“三定方法”就会出现不适应，为了使“三定方法”能够适用不同业务单元、所处地域、所处行业、本企业的价值，我们创造性的提出了“分类分级”对标方法，使企业负责人薪酬水平符合行业特点并兼顾内部公平性。

　　集团公司下属企业中类别五花八门，如有的只是给集团内主业的供货单位，失去主业其自身尚无独立生存能力，有的则是主业的一个加工车间，还有的是一些三产或辅业，他们之间研发能力不一，生产水平不一，经营规模差别巨大，但他们都有一个相同点，干部级别相同，如何有效制定这些企业负责人的薪酬水平的确是个难点。为了有效实现对下属企业分类，我提出了分类分级的评估模型，在此基础上，使不同类别的企业能够找到属于自身的企业定位，便于下属企业进行对标。