近几年来，高校人事制度改革在国家事业单位改革的潮流中平缓前行，一流大学建设以及关系每个人切身利益的分配情况与薪酬制度改革越来越引起人们重视。用现代管理的眼光看，薪酬的内涵已经远远逾越了“工资”、“奖金”的界限。美国有学者明确提出了“全面薪酬”的概念，将薪酬从大类上划分为经济性和非经济性收入，而经济性薪酬又包括直接收入与间接薪酬，其中间接薪酬主要指福利与保险，也叫做延期分配。它们表面看似处于辅助地位，但从教师职业的管理特点看，这一收入组成部分正在日益走向中心位置。笔者想从这个问题的讨论入手，谈谈美国高校教师福利可借鉴之处。

美国高校福利制度对教师总薪酬发挥重要作用

　　美国高校对福利事业非常重视。有资料显示，大部分高校教师福利收入达到总收入的30%左右。密歇根大学和斯坦福大学的教师手册里明确指出本校教师薪酬包含薪水和福利两部分；加州大学圣迭哥分校更是树立了“整体薪酬”的观念，认为薪酬是年薪和教师所选择的福利计划、服务以及额外补贴之和。它们是一个整体“薪酬包”。个人整体薪酬依年薪加特定福利计划按规定比例折算后的总和确定。哈佛大学认为“福利不仅仅保证了教师的财政安全和生活享受，对教师的总薪酬收入也发挥了不可忽视的作用”。

　　项目繁多、覆盖面广、种类齐全是美国高校福利计划的特点，各种福利项目综合成一揽子福利，依据自己和家人需要自由选择。几乎每所高校都设有专门的福利办公室，甚至有些还独立于人力资源管理部门以外。伯克利的大部分院系还配备福利顾问。教师来校工作后必须在规定时间内办理福利注册手续，制定个性化的福利计划，同时还可以在每年的特定时期重新评估自己的需求并修订原福利计划。具体来说，部分福利项目对于学校规定范围内的教师自动生效，其余为自选。高校依据自己的实力设立特色化福利项目以招揽人才，一般包含以下几类：保险、养老保险、伤残保险、家庭福利、教育培训、休假。除了上述福利以外，学校还提供许多公共设施、社区折扣、法律事务以及直接薪酬减税等服务。这些计划大部分采用共同基金形式，由学校和教师共同出资建立，学校从教师薪水中扣除，由专门委员会管理运作，教师自愿参加。福利激励适合教师相对稳定的职业特点，尤其在美国高竞争市场环境下，为教师创造了和谐宽松的学习、工作和生活氛围。

完善和重视教师的延期分配应是主攻方向

　　美国虽然与我国在社会经济环境和文化制度氛围方面有很大差异，但从教师职业特点来看，相同与相似之处却很多。这就为我们参考与借鉴提供了条件。事实上，我国改革发展的现阶段，完善和重视教师的延期分配应是主攻方向。

　　近年来，高校开始的聘任制改革颠覆了传统的教师职业恒定性，使得教师在寻求收入绝对水平的同时开始关注保险与保障。高校属于知识高度密集单位，以知识性投入代替劳动投入和资金投入，但却不产生直接经济收益。高校教师是知识投入的主体，教师的劳动是创造价值的复杂劳动，这种劳动的付出十分辛苦，需要得到对应价值的物质补偿。高校应该从社会保障中寻求弥补。而延期分配的福利和保险就其支付形式而言，正迎合了教师的业绩成果产出周期同收入待遇的对称性问题。教师的投入和产出有一定的时间间隔，不能够当期即时反映出来；从另一个角度讲，当期分配的导向容易使教师根据学校要求的硬性指标，追求短平快地完成任务，不适应教师本职业要求和学校的长远发展。总之，我们应该在延期支付方向上探索教师激励的新形式，利用福利和保障作为吸引人才的手段，这也正是增强高校这一用人主体吸引力的“典藏法宝”。

　　事实上，国内近年来也有学校开始关注教师收入形式的多元化问题，考虑采取延期分配形式。2001年，新疆财经学院的“津贴期权”改革拉开了延期分配的帷幕，为缓解学校人才流失发挥了作用，但从全国范围看仍不成气候。近年来，高校对教师福利问题和社会保障制度的健全方面也有所探索，建立了社会与学校互补的养老保险，多层次、多形式的保险，推动了分类指导、覆盖全体教职员工的住房改革，也提供了不少福利政策。但同时也遇到一些问题，比如社会保障和福利政策的宣传不够而导致教师的普遍认同感欠佳；社会保险缴费基数高，用人成本增加；现行诸多政策对高校福利计划的限制及社会对福利的认识不统一等均阻碍了其充分发挥预期激励或保障作用。

在加强教师福利和完善社会保障机制上下功夫

　　在对比参考了美国的管理理念和方式之后，笔者认为下一阶段我国高校应该在加强教师福利和完善社会保障机制方面下大气力。具体而言，可以从政府和学校两个层面入手。政府主要承担外部环境建设，为学校创造相对宽松的建设福利体系的氛围，为学校自主发挥主观能动性提供保障。

　　一方面，政府在政策上为高校开“绿灯”，对高校实行某些福利计划的权利适度放开；另一方面，政府还可以为高校提供配套福利，如对于目前许多高校为建设世界一流大学而从国外引进的教师，可以有针对性地出台相关政策，为外籍教师设立特殊的、养老保险等。

　　在外部大环境改善以后，学校应尽快进入改革主体角色，除提供一般性福利计划之外，家属福利和学术休假两方面大有可为。对于家属福利，可为教师家属提供类似子女就学的优惠，在教师子女进入小学、中学、大学的时候提供一定条件；为教师配偶提供相应培训机会、保险项目、搬迁费、安家费等。对于学术休假，给教师一定时间的学术休假，不仅可以让他们获得休养生息的机会，还可以让其去更高水平学校或研究机构充电进修，以带动相对低水平学校的学术进步。

　　高校在设计福利计划和项目时，应在广泛调查本校教师的福利倾向和需求的基础上，会同专家和教师代表共同商定并设计新的福利发放方式。在国家提供的法定福利外，学校尽自己的努力根据实际财力情况增设尽可能多的补充福利项目，还可以引入国外的弹性福利套餐、一揽子福利计划和自助式福利计划。当然，学校的改革仍然需要政府和社会的大力支持，所以，强烈呼吁政府借下一步继续深化推动事业单位改革的契机，将构建适合高校特点的社会保障制度提到议事日程上来。