在行业紧俏，物价昂贵的今天，对于各个高校教师的招聘事宜，可以说在很大程度上也出现了应骋难的广泛现象，高校教师是国家统一合法的教育行业职称，它在面试时的各个应用情况，则也是许多高校教师困扰不堪的，那今天在此，我们就共同探讨一下，有关高校教师招聘在面试时的各个技巧应用问题。
　　长久以来，加强师资队伍的建设，造就一支高素质的人才队伍，始终是高校面临的一大课题。笔者认为，师资队伍建设是一项系统工程，人才引进工作是师资队伍建设的重要环节。通过招聘引进人才，可以为学校注入新的活力，有效地充实师资队伍的实力，优化队伍结构，迅速改变师资队伍面临的困境，进而保证教学质量的不断提升和学校科研水平的提高。运用现代化招聘技术引进人才，必然成为高校人力资源工作者越来越重视的问题。
　　一、高校招聘现象分析
　　为了谋求长远发展，加强队伍建设，竞相引进和聘用高层次、高素质人才，面试成为各高校引进和聘用人才的重用手段之一。面试可以通过应聘者对所提问题的回答，考察他们知识面的宽度与深度，科研水平的高低，运用专业知识解决问题是否熟练，思维是否敏捷机智，有没有较强的应变能力、创新能力，口头表达是否流利等。还可以通过观察应聘者的行为和言语表现，考察他们的气质、性格、情绪稳定性、工作态度、思想品德以及为本院校服务的意愿是否强烈等。但是，传统的面试由于受到主考官的水平、能力、素质高低、经验丰富度等因素的限制，直接影响面试的质量。
　　1、招聘者的组成有结构
　　招聘者不是随意形成的，而是由5一9名招聘者依据选人岗位需要按专业、职务甚至年龄、性别以一定比例进行科学配置，其中有一名是主考官，一般由主考官负责向应聘者提出问题并把握整个面试的总过程。
　　2、测评的要素有结构
　　这不仅体现在测什么、用什么题目测试要根据测试前所做的工作分析来确定，并按一定的顺序及不同分值比重进行结构设计，同时还要在测评要素下面明确测评要点即观察要点，测评要点下面是测试题目，每个测试题目都有出题思路或答题参考要点，以供招聘者评分时参考。
　　3、测评标准有结构
　　它突出地表现在要素评分的权重系数有结构，每一测评要素内的评分等级有结构(一般在评分表中分优、良、中、差四级)，应聘者最后的面试成绩经过科学方法统计处理，即去掉众多考官要素评分中的最高分、最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分。
　　对于高校教师招聘在面试的各个技巧应用问题，在此我们也可看出，结构化而试在高校招聘中还仅仅是尝试，欲使结构化而试真正发挥作用，需要高校人力资源工作者在今后的大量实践中不断地学习先进的人力资源管理技术，需要不断总结和完善经验，掌握人力资源的发展规律，提高高校人力资源工作的专业性和科学性，为高校发展挖掘人才、储备人才、输送人才，保证高校的教学能力和科研水平发挥巨大的作用。

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