研究生招聘怎样评级“职称度”我国针对不同的等级技术设定了差异化的薪酬标准，并开展等级技术评定，为能者付高薪。

　 首先将A公司内的岗位大致划分为四类，分别为业务序列、生产序列、行政序列、技术序列，不同的岗位序列均设定三级技术等级，在该岗位的薪酬带宽内，高技术等级对应着中上区间的薪酬标准，低技术等级对应着中下区间的薪酬标准（如右图所示）。例如，A公司的工资等级划分为20级，技术序列的工资区间为5级—20级，其中高级工程师的工资区间界定为13级—20级，工程师的工资区间界定为8级—12级，技术员的工资区间界定为5级—7级。

　　针对任职人开展的技术等级评定工作每一到二年开展一次，新晋升为高等级的人员工资自对应区间的低等级拿起。技术等级的评定从任职人的个人资质、历史业绩、称职度、素质能力等多方面开展，其中个人资质作为技术等级评定的门槛，是根据岗位的必要性设置，如工程师必须从事二年以上的技术开发工作，如人力资源主办必须具备人力资源管理师职业资质等等。历史业绩在很大程度上反映了任职人过去的工作表现，是对任职人过去一段时间能力的肯定，称职度是对任职人目前能力的评价，素质能力则在一定程度上代表着任职人未来发展的潜力。这四个方面的综合评价全方面的考察了任职人过去、现在、未来的能力水平，为能力高的任职人支付高等级的薪酬，不仅可以激励表现优秀的员工，也可以体现薪酬的公平性。

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