穆勒称，这些发现与过去人们传统上如何看待领导力一致。“领导人对团队的价值在于制订共同目标，从而使整个团队可以有所成就，”穆勒说。“目标越明确越好——大家都不希望不确定性。因此领导人需要降低不确定性，为组织中的每一个人制订行为标准。同时他们通过遵守标准而形成标准。”

　　她将此想法与人们对创新人才的描述进行了对照。其它学术文献也发现，当问起人们对创新性人才的印象时，“除了‘梦想家’与‘充满魅力’外，人们还会用到这样的词，比如“古怪，不专注及不落俗套。”事实就是，人们对有创造力个人的看法并不都是正面的——人们对他们的看法很矛盾。”

　　当然，穆勒表示，并不是每一个组织都不会晋升有创造力的人。穆勒说，有些公司，如艾迪欧和苹果等，明确准备培养创造力，注重创新性;这些价值观深植于他们的企业文化中，而不只是高层口头说说而已。

　　穆勒和同事还进行了第三项研究。他们在东北一所大学选取了183名学生，并将其分成两组。第一组要考虑领导力与领袖魅力之间的关系，要求他们列出可界定魅力领袖的五项特质。“当你脑海中出现‘魅力’一词时，你可能在创造性方面想的更多，”穆勒说。

　　在列出这些特质后，穆勒给这一组的成员讲一个关于某人表达想法的故事，同样是关于一家航空公司如何才能从乘客身上产生更多的收入。但是讲的故事不同。一半人听到的故事是一个有用但不新颖的想法，而另一半听到的是有创意又有用的建议(此例中是就飞行中的在线游戏收费)。然后要求所有人对提出想法的人进行领导潜质评分。这个案例中，听到创意想法的一组给表现者的评价比另一半人对表现者的评价更具领导潜质。

　　但如果人们并不特别考虑魅力领袖呢?这183名学生中的第二组不需要同时考虑魅力与领导力。只要求他们列出领导者的特质;没有提到“魅力”一词。然后，学生被分成小组，并完成同样的练习，即对创造性想法或纯粹有用的想法进行打分。此例中，结果与所研究的第一组不同——他们认为提出创意想法的人比只提出有用想法的人的领导潜质较低。

　　破除陈见

　　穆勒称，研究表明，人们对于真正有创造力的思考者有着矛盾的感情。本文中，穆勒及合著者认为，最具独创性的领导者可能被忽视，而让位于那些“保持现状的领导者，他们坚持可行的但相对不那么有独创性的解决方案。”他们认为，这一偏见可解释为什么IBM对领导人的调查发现，许多人对领导人在复杂时期掌管企业的能力表示怀疑或缺乏信心。这类按部就班而被提升的领导人发现自己现在“身处一个剧烈改变的世界，它需要更具创造力的响应与思维。”

　　这就意味着企业需要破除对创造力的思维定势。穆勒表示，企业需要考虑这个问题，而企业的绩效评估系统也应做相应改变。经理人需要理解自己心中的偏见，以及如何克服这些偏见。

　　关键是企业如何看待与创造力有关的特质。穆勒说，“有些文化环境对此较为宽容。问题是，你觉得‘怪异’与‘不专注’这样的描述怎么样?如果这样的特质完全被视为负面，那么问题就大了。”持这种看法的公司必须仔细研究这类偏见，因为“许多公司都希望有创造力，但他们又不了解自己错在哪。诊断自己就是这样的一家公司是解决此问题的第一步。”

　　当然，穆勒并不认为所有怪才或创意奇才都适合总裁办公室。“领导人需要多方面技能，而创造力只是其中一个方面”，她说，“有些有创造力的人并不具备所有这些技能。但困难在于如何确定一个创意奇才实际上具备做一个优秀领导人的潜力。”